Le licenciement automatique bientôt inscrit dans la loi?

Par Ivan du Roy
Mieux protéger les salariés tout en ouvrant de nouvelles « possibilités d’adaptation indispensables aux entreprises ». C’est ce que promet le gouvernement avec sa « loi sur l’emploi » en préparation, qui reprend les termes de l’accord conclu entre le patronat et trois syndicats le 11 janvier. Cet accord interprofessionnel simplifie à l’extrême plusieurs procédures de licenciement, sans possibilité de recours en justice. Les mesures sur les mobilités risquent même de légaliser le harcèlement organisationnel. Des juristes dénoncent « un véritable chantage à l’emploi » et « un boulevard pour procéder à des licenciements ». Basta ! vous explique pourquoi.
L’accord national interprofessionnel, conclu le 11 janvier, cela vous dit quelque chose ? Signé par le Medef et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC), il est censé apporter « plus de souplesse pour les entreprises et plus de protection pour les salariés ». Ses dispositions doivent désormais être inscrites dans la loi. Il a été qualifié de compromis « historique » dans plusieurs médias. S’il est retranscrit tel quel par les parlementaires, cet accord pourra effectivement être qualifié d’ « historique ». Historique, dans le sens où il marquera une régression sociale jamais égalée depuis un demi-siècle. En particulier dans l’assouplissement des procédures de licenciements [1].
Jusqu’à présent, pour vous licencier, un employeur doit justifier d’une « cause réelle et sérieuse ». Soit cette cause est liée au salarié – mesure disciplinaire s’il a commis une faute, raison médicale, insuffisance professionnelle… – et c’est un licenciement pour motif personnel. Soit elle est indépendante du salarié en tant que personne mais liée à la situation économique de l’entreprise : modification du contrat de travail, suppression d’emplois, difficultés économiques, mutation technologique, restructuration, cessation d’activité… Et c’est un licenciement économique. Dans tous les cas, la « cause réelle et sérieuse » doit être attestée par l’employeur et peut être contestée par le salarié, ou les organisations syndicales. Seule exception, depuis 2008, la « rupture conventionnelle », consentie, en théorie, entre les deux parties.
Si l’entreprise procède à plus de dix licenciements économiques, elle doit mettre en œuvre un « Plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Un PSE oblige l’employeur à consulter le Comité d’entreprise, qui peut recourir à une expertise indépendante pour vérifier la réalité et le sérieux du motif économique. Il doit également chercher à reclasser les salariés concernés ou leur proposer des formations. En cas d’échec des négociations, les représentants du personnel peuvent saisir la justice qui aura à se prononcer sur la validité du PSE. Tout cela risque de profondément changer. Avec l’accord du 11 janvier, l’employeur n’aura plus, dans bien des cas, à justifier d’une « cause réelle et sérieuse » pour vous licencier, ni à mettre en œuvre un plan social.
Licenciement automatique
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